2025年4月および10月に施行される育児・介護休業法の改正により、企業は従業員が育児・介護と仕事を両立できる環境を整備することが求められます。

厚生労働省　育児介護休業法について
令和６年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和７年１月 23 日時点）

特に、育児休業取得者への不利益な取り扱いの禁止、個別ヒアリングの義務化、テレワーク導入の努力義務、柔軟な働き方を実現するための措置の義務化などが重要なポイントとなります。企業側の対応が不十分な場合、**パタハラ（パタニティ・ハラスメント）**が発生し、法的リスクや評判リスクにつながる可能性が高まります。過去には、育休取得後に不当な異動を命じられた事例が訴訟に発展したケースもあり、育休取得者に対する配置転換や待遇変更が「不利益な扱い」に該当しないか慎重に判断する必要があります。

また、従業員数300人超の企業では2025年4月から「男性の育児休業取得状況」の公表義務が適用されるため、対象となる企業は準備を進める必要があります。

男性育休の取得が増える中、「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」の問題が社会的に注目されています。過去には、育休復帰後に不当な異動を命じられた事例が訴訟に発展しました。今後、育休を取得した社員への配置転換や待遇変更が「不利益な扱い」に該当しないか慎重に判断する必要があります。

特に、日本語学校では以下の点に注意が必要です：

✅育休取得後に「契約更新しない」などの対応をしないこと
✅育休取得者に対して、退職を促すような発言をしないこと
✅復帰後の業務内容や勤務地の変更が、育休取得者に過度な不利益を与えないよう配慮すること

改正法では、従業員が育児と仕事を両立できるよう「意向確認」を行う義務が企業に課されます。

①育児中の従業員に対し、最低2回のヒアリングが必要

✅1回目：本人または配偶者が妊娠・出産を報告したとき
✅2回目：子どもが3歳の誕生日を迎える1カ月前まで

②ヒアリングのポイント

✅勤務時間の変更の希望
✅勤務地の変更の希望
✅両立支援制度の利用希望
✅仕事と育児の両立に資する就業条件の希望

直属の上司だけでなく、人事部門もヒアリングに関与することが望ましいとされています。ヒアリング内容を記録し、適切な対応ができるようにしましょう。

2025年10月からは、小学校就学前の子を持つ従業員のために、以下の5つの措置から2つ以上を実施することが義務となります。

✅フレックスタイム制や始業・終業時刻の変更
✅月10日以上のテレワーク（時間単位で取得可）
✅保育施設の設置運営やベビーシッターの手配・費用負担
✅年10日以上の「仕事と養育の両立を容易にするための休暇」の導入
✅1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務制度

日本語学校では、フレックスタイム制や短時間勤務の導入が比較的実施しやすいでしょう。

育休を取得した社員がいる職場では、残った社員の負担が増えることも懸念されます。大企業では、育休者の業務をカバーする社員に対し、賞与加算や手当を支給する制度を導入する例も出ています。小規模な日本語学校でも、以下のような対策が考えられます。

✅業務分担の見直しやマニュアル整備
✅パート・非常勤講師の活用
✅業務負担が増えた従業員へのインセンティブ（手当、評価の加点）

この法改正に適切に対応するため、日本語学校の採用・人事担当者は、早急に就業規則の見直しや社内制度の整備を進める必要があります。

特に、育児・介護を抱える従業員が職場で不利益を受けないように、意向確認の仕組みを確立し、テレワークや短時間勤務制度の導入を検討することが重要です。人手不足が深刻化する中で、企業が柔軟な働き方を整備することは、優秀な人材を確保し、長期的な組織の安定につながります。今後、労務コンプライアンスの観点からも、法改正を見据えた戦略的な対応が経営者に求められます。

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